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Étude de 2020 du Workplace Outcome Suite©: 20 questions à l’auteur

Publié par : LifeWorks,

Mark Attridge, Ph.D., conseiller et conférencier international sur la santé mentale au travail et les PAE

Pour obtenir de plus amples renseignements sur le présentéisme des employés et sa corrélation avec la pandémie de COVID‑19, lisez l’article de l’EAPA sur le site Medium.

Lire le rapport complet ici (en anglais)

  1. Qu’est-ce que le Workplace Outcome Suite (WOS)? Le Workplace Outcome Suite© est un outil d’auto-évaluation du changement comportant cinq mesures visant à évaluer d’importantes sphères du fonctionnement d’un employé au travail, soit le présentéisme, l’absentéisme, l’engagement au travail, la détresse au travail et la satisfaction à l’égard de la vie.  Les questions portent sur l’expérience de l’employé au cours des 30 jours précédents.
  2. Qui sont les répondants aux questions du WOS? Le WOS s’adresse aux personnes ayant recours aux services de counseling dans le cadre de leur programme d’aide aux employés (PAE).
  3. À quel moment les questions du WOS sont-elles posées? Les questions sont posées à deux reprises : tout d’abord, au début du counseling, et ensuite, lors d’un suivi longitudinal réalisé quelques mois après le counseling. Le changement vécu entre la période précédant le counseling et la période le suivant peut correspondre à une amélioration des résultats.
  4. Combien de PAE différents ont recours au WOS pour évaluer leur impact? Plus de 600 PAE ont demandé à utiliser les éléments du WOS depuis 2010. Plus de 30 PAE ont partagé une partie de leurs données aux fins d’agrégation dans la base de données centrale du WOS qui a servi à l’étude. Si ce n’est déjà fait, les employeurs et les courtiers peuvent encourager leurs fournisseurs et programmes de PAE à adopter le WOS.
  5. Combien d’utilisateurs de services de counseling de PAE font partie de l’étude de 2020? L’échantillon total se compose de 35 693 employés répartis dans 26 pays. Les données ont été recueillies sur une période de 10 ans, de 2010 à 2019, auprès d’un total de 38 fournisseurs de PAE différents.
  6. Depuis 2016, un rapport de type livre blanc est publié chaque année. Pourquoi publier deux rapports cette année? Le premier rapport communique les principales conclusions de l’étude et explique en détail la méthodologie suivie. Le deuxième rapport explore de façon plus approfondie les similarités et certaines différences minimes dans les résultats du WOS selon 10 contextes différents d’utilisation du PAE. Le premier rapport contient 96 pages, et le deuxième, 44 pages.
  7. Quelles sont les principales conclusions de l’étude? Chacune des principales sphères visées par le WOS a été divisée en deux groupes de dossiers, soit ceux qui étaient à risque (problématiques) et ceux qui ne l’étaient pas. Les conclusions montrent une réduction statistiquement importante du pourcentage des dossiers problématiques entre la période précédant le counseling et celle le suivant, au moment du suivi pour chacun des sphères visées par le WOS .
  8. Qu’avez-vous appris au sujet de l’absentéisme? Presque deux tiers des employés (62 %) ne comptaient aucune absence au cours du mois précédant leur demande d’aide d’un conseiller. En moyenne, au cours du mois précédant l’utilisation du PAE, l’employé typique s’est absenté 6,24 heures, contre seulement 2,54 heures lors du suivi trois mois plus tard, ce qui correspond aux données pour un employé typique. Environ 1 répondant sur 4 (29 %) seulement s’est absenté du travail pendant une demi‑journée ou plus et était considéré comme un dossier problématique pour cette sphère. Après le counseling, l’absentéisme a diminué pour s’établir à seulement 13 % du total des répondants. Ces résultats montrent clairement que l’absentéisme, bien qu’il soit problématique pour certains employés, n’est pas un enjeu majeur pour la plupart des employés utilisant le PAE.
  9. Qu’avez-vous appris au sujet du présentéisme? Contrairement à l’absentéisme, le présentéisme est le principal problème. Cette sphère comprend le pourcentage le plus élevé de dossiers de niveau « problématique » parmi les cinq sphères visées par le WOS au cours du mois précédant immédiatement l’utilisation du PAE. Plus de la moitié (56 %) des répondants ont indiqué que leur situation les empêchait de se concentrer au travail. Le nombre d’heures improductives découlant du présentéisme était 8 fois plus élevé que le nombre d’heures d’absence (56 heures comparativement à 7 heures durant le mois précédant l’utilisation du PAE). Après le counseling, la récurrence de ce problème avait diminué pour s’établir à 28 % du total des répondants. Le recours au counseling a été associé à une diminution de moitié du nombre d’heures initiales de présentéisme.
  10. Quelle proportion du temps de travail est improductive lorsque les employés vivent une détresse personnelle ou émotionnelle et demandent de l’aide du PAE? Les résultats du WOS pour l’absentéisme et le présentéisme ont été convertis en heures de travail improductif. Pour un horaire à temps plein standard de 160 heures par mois, on compte 63 heures improductives pour les utilisateurs du PAE qui vivaient une détresse avant de commencer le counseling. Ce déficit de presque 8 journées de travail à plein temps correspond à plus du double des heures improductives d’un employé typique durant un mois, qui est de 27 heures. Après le counseling, la moyenne pour les répondants ayant utilisé le PAE a diminué considérablement, s’établissant à 36 heures improductives. Le recours au PAE a permis de réduire le nombre d’heures improductives de 42 %.
  11. Quel est le rendement du capital investi (RCI) à l’égard des services de counseling d’un PAE, d’après les résultats relatifs à la réduction des heures improductives? Les économies réalisées en évitant des heures improductives sur une période de trois mois ont été estimées pour des employeurs de petite, de moyenne et de grande taille aux États‑Unis. En considérant que les taux d’utilisation du PAE et les sphères du WOS demeurent constants, les résultats tiennent compte des différences réalistes entre la masse salariale plus élevée et les réductions de prix accordées sur le PAE pour les grandes entreprises comparativement aux petites et moyennes entreprises. Les économies pour une petite entreprise comptant moins de 100 employés ont été estimées à 2 033 $ par utilisateur du PAE, soit un RCI de 3,25 $ : 1. Pour une entreprise de taille moyenne comptant moins de 500 employés, les économies ont été estimées à 2 536 $ par utilisateur du PAE, soit un RCI de 5,07 $ : 1, tandis que pour une grande entreprise comptant plus de 500 employés, les économies ont été estimées à 3 497 $ par utilisateur du PAE, soit un RCI de 9,33 $ : 1.
  12. Qu’avez-vous appris au sujet de la satisfaction à l’égard de la vie en général? Plus du tiers (37 %) des répondants ont fait état d’une insatisfaction de leur vie en général, ce qui indique une détresse générale pour environ 1 employé sur 3 faisant appel aux services de counseling de leur PAE. Après le counseling, ce taux a été ramené à 16 % du total des répondants.
  13. Qu’avez-vous appris au sujet de l’engagement au travail des employés? Environ le tiers des répondants (32 %) ont indiqué qu’ils n’étaient pas motivés à travailler avant de recourir au PAE. Après le counseling, ce taux a été ramené à 23 % du total des répondants. Toutefois, parmi les personnes ayant demandé de l’aide pour un problème vécu au travail (environ 1 dossier sur 8), le manque de motivation au travail était le deuxième problème le plus courant, correspondant initialement à 39 % de ces utilisateurs du PAE.
  14. Qu’avez-vous appris au sujet de la détresse au travail vécue par les employés? Environ 1 répondant sur 5 (22 %) a indiqué ressentir de l’angoisse au moment de se rendre au travail (détresse au travail) avant de recourir aux services de counseling du PAE. Après le counseling, ce taux a été ramené à 13 % du total des répondants. Parmi les personnes ayant demandé de l’aide pour un problème lié au travail (environ 1 dossier sur 8), il s’agissait du troisième problème le plus courant, correspondant initialement à 38 % de ces utilisateurs du PAE.
  15. En général, quel est le degré de cohérence des résultats pour les employés ayant recours aux services de counseling d’un PAE? Dix facteurs ont été examinés pour déterminer la cohérence des résultats de l’échantillon global. Il s’agit notamment de l’âge, du sexe, du pays (États‑Unis, Chine, Nouvelle-Zélande, entre autres), de la région des États-Unis, de la raison ayant motivé le recours au PAE (problème clinique), du modèle d’accès au PAE (programme d’un fournisseur, programme interne chez l’employeur ou formule hybride), du secteur d’activité de l’employeur, de la source de recommandation du PAE (l’employé même, superviseur, famille/autre), du nombre de séances de counseling et de la durée du counseling. Les résultats du WOS différenciés en fonction de ces facteurs ont montré très peu de différences, et celles-ci étaient minimes.
  16. Quels motifs d’utilisation des services de counseling d’un PAE ont le plus grand impact sur le travail? L’examen de 15 problèmes cliniques différents a révélé que les préoccupations de santé mentale que sont la dépression et le deuil avaient la plus grande incidence négative sur le travail au cours du mois précédant le counseling.
  17. Le rendement au travail est-il affecté négativement même si un employé a recours au PAE pour des raisons non liées au travail? Seul un utilisateur sur six (16 %) s’est tourné vers le PAE pour des problèmes liés directement au travail, notamment pour le stress lié au travail (11 %) ou pour d’autres problèmes plus précis liés au travail (5 %). Néanmoins, les trois quarts du total des répondants (75 %) ont entrepris le counseling pour un problème se trouvant dans au moins l’une des sphères visées par le WOS. Ce résultat montre l’incidence négative dissimulée qu’ont la santé mentale, les relations et les préoccupations quotidiennes sur les principales sphères du fonctionnement au travail pour les employés ayant recours au counseling professionnel.
  18. Dans quelle mesure les résultats varient-ils selon les différents PAE? D’autres analyses exploratoires ont comparé les principaux résultats pour les programmes externes offerts par 20 fournisseurs et les programmes internes offerts par une douzaine d’employeurs. Les résultats ont montré d’importants écarts d’un fournisseur à l’autre dans les pointages obtenus pour les principaux éléments de mesure. Si un nombre suffisant de PAE recueillaient des données du WOS, cela représenterait une occasion de faire des analyses comparatives et d’améliorer les pratiques exemplaires.
  19. Quelles sont la validité et la fiabilité du WOS comme outil de mesure pour analyser les résultats? Les données tirées d’anciennes études et l’analyse des données actuelles montrent une validité et une fiabilité adéquates pour ces mesures. Les tests corrélationnels des mesures ont donné des profils attendus, tant pour les données de référence que pour les données de suivi.  Deux mini-études ont également indiqué que les dossiers utilisés pour l’étude longitudinale étaient similaires (ou ne montraient que de légères différences) sur le plan des données démographiques, des problèmes cliniques et du pointage WOS initial par rapport à d’autres groupes d’employés ayant utilisé des services de counseling d’un PAE, mais n’ayant répondu au questionnaire WOS qu’au début du counseling ou qui n’avaient pas du tout répondu au questionnaire. Cela démontre que l’échantillon utilisé pour l’étude du WOS constitue une représentation fidèle du total des dossiers de PAE.
  20. Qui offre le WOS? Le WOS est le seul outil d’évaluation psychométrique accessible au public validé et testé dans le contexte de PAE. Il s’agit d’un outil facile d’utilisation fondé sur un questionnaire court, précis et simple permettant de recueillir des données dans les sphères propres aux PAE. Le WOS a été mis au point par le secteur des sciences commerciales de Chestnut Global Partners (CGP) en 2010. Le WOS est la propriété de Morneau Shepell depuis décembre 2017, moment auquel CGP a été acquis par Morneau Shepell.

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